La semaine dernière, un préventeur m’appelle et m’annonce : « Ma direction veut mettre en place un mécanisme de primes pour faire baisser les accidents ». De leur côté, certains dirigeants, suite à mes interventions en Codir, m’interrogent pour recueillir mon avis sur une telle stratégie. Essayons ensemble de voir les atouts et les limites de ce principe. 

LES ATOUTS DE CE PRINCIPE

Nous pouvons relever un premier point très positif : si votre direction a pris une telle décision, c’est qu’elle souhaite faire baisser le nombre d’accidents – ce qui est également votre objectif en tant que préventeur. Votre direction est prête à agir et est même déterminée à investir de l’argent. Elle pense valoriser la prévention en proposant des primes à ceux qui n’ont pas eu d’accident mais dans quel cadre cela peut-il avoir lieu ?

Est-ce légal ?

La Cour de Cassation a précisé qu’il n’était possible d’allouer une prime adossée à une baisse d’accidentologie que dans le cadre de mécanismes collectifs. Autrement dit, une prime individuelle proposée à tous les salariés adossée à des critères individuels comme : « ceux qui n’ont pas d’accident auront une prime » est illégale.

Dès lors, par quels mécanismes peut-on faire en sorte que les salariés intègrent la valeur prévention ? Voici quelques moyens mis à votre disposition.

Les « primes-cadeaux » ou les concours de prévention

Il convient de préciser qu’il n’est pas question ici des principes de valorisation mis en place dans le cadre des journées sécurité. Ils constituent d’excellents moyens de valoriser la prévention mais ce ne sont pas l’objet du présent article.

Intégrer la prévention par le biais de l’intéressement

Lorsqu’une entreprise met en place un intéressement, elle détermine des critères d’obtention de primes face à des résultats. Et l’on peut se féliciter si, parmi les critères définis, se trouve le critère de l’accidentologie, en plus des critères commerciaux et de productivité. Ce mécanisme est donc à conserver et même à développer.

Intégrer la prévention par le biais des variables des managers

L’entreprise peut aussi décider que la partie de rémunération variable du manager sera liée à des critères de prévention. Pour cela, il conviendra d’adapter ces critères au niveau hiérarchique du manager et à la taille de l’entreprise. En effet, prendre en compte le taux de fréquence (TF) ou le taux de gravité (TG) n’aurait aucun sens pour un manager de 20 personnes ! 

• Managers-dirigeants :

Pour les managers qui gèrent un volume important de salariés, les critères de résultats en sécurité, comme le TF et le TG, sont généralement représentatifs des actions réalisées. Il est donc intéressant d’utiliser de tels critères pour déterminer la partie variable de leur rémunération.

• Managers de terrain :

En revanche, lorsque les managers dirigent moins de 100 personnes, il n’est pas judicieux d’utiliser des critères de résultats car il n’existe pas de corrélation entre le TF ou le TG et l’implication des managers. Il convient alors de se baser sur des critères d’actions, tels que : nombre de visites réalisées, nombre de ¼ d’heure sécurité réalisés, nombre d’accueils assurés / nombre de nouveaux entrants, nombre d’analyses d’accidents de travail réalisées /  au nombre d’accidents de travail, implication dans la mise à jour du DUER, etc. Ces critères – même sans gage d’impacts – sont plus motivants pour le manager de terrain. Bien entendu, il faut également s’assurer de la qualité des actions réalisées mais c’est un autre sujet qui ne sera pas abordé ici.

Intégrer la prévention par le biais de primes individuelles basées sur les résultats de l’équipe

Même si c’est un peu tabou, c’est un moyen légal. Il est généralement mis en place pour des équipes comprenant généralement de 30 à 60 personnes car c’est un volume significatif en termes d’impact. Pour favoriser la motivation de ses salariés, l’entreprise choisit, le plus fréquemment, d’allouer une prime trimestrielle plutôt qu’une prime mensuelle de faible montant. Par exemple, un salarié dont l’équipe n’aurait pas eu d’accident pendant tout un trimestre percevra une prime de 100 euros.

Ce sont principalement dans les entreprises où le TF est supérieur ou égal à 30 que ce système de primes est instauré car il y a urgence à agir. En effet, ce mécanisme fait rapidement et notablement baisser le nombre d’accidents de travail. Cela semble donc rentable pour l’entreprise mais ce principe a-t-il des effets positifs à long terme ?

LES LIMITES DE CE PRINCIPE

Le mécanisme de primes liées à la baisse des accidents comporte des limites. Non seulement les managers ne sont pas directement impliqués en prévention mais il existe aussi d’autres aspects négatifs.

Des résultats faussés

Il est à craindre que les salariés évitent de déclarer certains accidents, comme les accidents les moins graves. À défaut de déclaration, les accidents bénins ne sont pas analysés et aucune prévention n’est mise en place pour les faire diminuer.

Des salariés stigmatisés

En raison de la déclaration, les salariés ayant des accidents sont pointés du doigt. Certains managers sont alors convaincus que le problème vient uniquement des salariés. Pour eux, la prévention est devenue une valeur financière.  Ils en oublient la valeur qualitative du management et l’entraide entre salariés.

Des gains limités

Il est vrai que la mise en place de ce type de primes est très rentable la première année car, généralement, la diminution est très nette (avec un TF passant de 35 à 20, par exemple). Toutefois, l’accidentologie stagne souvent les années suivantes ;  le TF n’est toujours pas faible et le coût des primes reste conséquent : une entreprise peut ainsi se retrouver à verser 400 euros par salarié et par an avec un TF qui demeure à 20. De plus, une fois instauré, ce mécanisme est difficile voire impossible à supprimer. Autrement dit, le coût pour l’entreprise pourra être élevé sans que les effets soient pérennes.

CONCLUSION

Je vous rappelle que les primes individuelles basées sur des résultats individuels sont illégales. En revanche, il est permis d’allouer des primes individuelles aux membres d’une équipe qui n’a pas eu d’accident. Cet outil, efficace à court terme, présente néanmoins des limites, notamment en termes de culture prévention. Il est donc préférable de mettre en place des primes globales, comme l’intéressement ou un système de rémunération variable des managers liée à la sécurité, sans oublier les formations et accompagnements des salariés en prévention qui sont plus rentables et plus efficaces à long terme.

Fabrice Reboullet

A vous de choisir ! Quel est votre objectif ?

Tout récemment, j’ai été amené à accompagner une entreprise sur un site de 600 personnes. Elle souhaitait mettre en place un système de primes basé sur la baisse d’accidents de travail par équipe. Je lui ai proposé de comparer les deux approches suivantes.

Première approche : instaurer un système de primes annuelles donc 600 x 400 euros par an soit 240 000 euros par an et des prévisions de baisse d’accidents de travail sur trois ans.

Seconde approche : un accompagnement des managers, des salariés, des coachings et des rituels efficaces à plus long terme.

Force est de constater que pour la première année, le système de primes est plus rentable que les accompagnements. En effet, cela entraîne d’emblée une diminution rapide et significative mais quid des deux années suivantes ? La baisse aura tendance à stagner. Inversement, avec les accompagnements au sein de l’entreprise, la baisse est certes plus lente mais plus durable et généralement, au bout de trois ans, l’accidentologie est plus faible qu’avec le système de primes.

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